Maggio 2018 - AziendItalia - Il PERSONALE
di Tiziano Grandelli e Mirco Zamberlan
Esperti in gestione e organizzazione delle risorse umane nella Pubblica Amministrazione

Il nuovo contratto collettivo per le funzioni locali riscrive buona parte della disciplina del trattamento
economico, a cui è riservato il titolo VIII, anche se i benefici a favore del personale della polizia locale
sono contenuto nel titolo VI. Oltre agli attesi incrementi dello stipendio tabellare, viene introdotta una
voce retributiva “l’elemento perequativo” il quale presenta un aspetto di novità assoluta: la temporaneità.
Nuova anche l’indennità condizioni di lavoro, che riassume le vecchie indennità di disagio, di
rischio e di maneggio valori. In generale, confermate le altre componenti della retribuzione, seppur
con qualche ritocco nelle regole applicative.
Il presente lavoro ha lo scopo di evidenziare quali sono le principali novità in materia di trattamento
economico dei dipendenti del comparto in questione.
Gli incrementi degli stipendi tabellari
e gli effetti dei nuovi stipendi
È l’aspetto più atteso in quanto se ne vedono immediatamente
gli effetti nelle buste paga. Ai sensi dell’art.
2, infatti, gli istituti con contenuto economico a
carattere vincolato ed automatico vanno applicati
entro 30 giorni dalla sottoscrizione definitiva. La
disciplina è descritta nell’art. 64 e prevede decorrenze
degli aumenti fissate nel 1° gennaio 2016, nel 1°
gennaio 2017 e nel 1° marzo 2018. Inoltre, dal 1°
aprile 2018 è conglobato nello stipendio tabellare
l’indennità di vacanza contrattuale negli importi riconosciuti
al personale con decorrenza 1° luglio 2010.
L’operazione di applicazione di tali benefici non
presenta particolari problemi, se non dei meri calcoli
matematici che portano a quantificare gli arretrati.
Diversamente da quanto più volte annunciato dalla
stampa, i benefici per gli anni 2016 e 2017 non si
traducono in un importo “una tantum” bensì vengono
attribuiti incrementi mensili, il cui riconoscimento
viene influenzato da tutti quegli eventi che
portano ad una modifica dello stipendio base mensile.
L’applicazione del nuovo CCNL comporta, altresì,
l’obbligo di ricalcolare tutte le differenze che i nuovi
importi di stipendio tabellare comportano sugli elementi
della retribuzione di natura accessoria, quali il
turno, lo straordinario, ecc. L’art. 65 prevede,
infatti, che:
Risulta evidente, stante la misura alquanto contenuta
degli incrementi dello stipendio base per gli anni
2016 e 2017, come tale ricalcolo non possa che dar
origine a differenze retributive le quali, in alcuni casi,
sono pari, unitariamente, ad alcuni decimi di euro o,
peggio ancora, ad alcuni centesimi. Come dire, costa
più la quantificazione che il risultato. In ogni caso, è
da sottolineare che gli arretrati di salario accessorio
devono trovare il loro finanziamento nei rispettivi
fondi (fondo per il lavoro straordinario e fondo per le
risorse decentrate).
Un discorso a parte deve essere effettuato per il
riconoscimento dei benefici contrattuali al personale
cessato con diritto a pensione nel periodo di vigenza
del nuovo CCNL, vale a dire nel triennio 2016/2018.
Per tali soggetti, il comma 3 dell’art. 65 prevede
l’applicazione di tutti gli incrementi, anche se la
loro decorrenza sia successiva alla data di risoluzione
del rapporto di lavoro. In pratica, viene calcolata la
retribuzione virtuale spettante al pensionato alle date
di decorrenza degli aumenti contrattuali successive
alla cessazione. Il rapporto fra pensione e ultima
retribuzione goduta viene applicato alle retribuzioni
“gli incrementi dello stipendio tabellare……. hanno effetto, dalle
singole decorrenze, su tutti gli istituti di carattere economico per la
cui quantificazione le vigenti disposizioni prevedono un rinvio allo
stipendio tabellare”
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virtuali e si ottiene l’importo della pensione con i
benefici contrattuali. Gli oneri per gli incrementi di
trattamento di quiescenza che scaturiscono da questa
operazione sono posti a carico dell’ultimo ente di
appartenenza dell’ex dipendente da parte dell’istituto
di previdenza. Il predetto ente corrisponde tali oneri
mediante versamenti di n. 24 rate semestrali.
Ai fini del trattamento di fine servizio, del trattamento
di fine rapporto, dell’indennità sostitutiva del
preavviso e dell’indennità in caso di morte si considerano,
al contrario, solo gli aumenti contrattuali
maturati durante il servizio attivo.
L’art. 65 dell’ipotesi di contratto si chiude con la
conferma del conglobamento dell’indennità integrativa
speciale intervenuta ad opera degli artt. 29 e 30
del CCNL del 22 gennaio 2004. Onestamente a
nessun operatore sarebbe balzato per la testa di procedere
allo scorporo in assenza di tale previsione
espressa.
L’elemento perequativo
Dall’analisi degli incrementi degli stipendi tabellari
si può facilmente rilevare che l’aumento medio, solitamente
riferito alla posizione iniziale della categoria
C si colloca ben lontano dai famosi 85 euro che il
Governo si era impegnato a garantire in sede di
rinnovo contrattuale. Dalla tabella A allegata all’ipotesi
di CCNL si rileva, infatti, che l’aumento dello
stipendio tabellare per la posizione economica C1, a
regime, è pari a 62 euro. La necessità di raggiungere
l’obiettivo fissato e, parimenti, di non vanificare il
ristoro economico introdotto con il cosiddetto
“bonus Renzi”, ha indotto le parti del tavolo della
trattativa ad introdurre una nuova voce di retribuzione
denominata “elemento perequativo”. E, casualmente,
l’importo che tale elemento assume, sempre
per la posizione economica di riferimento, il C1,
come si desume dalla tabella D allegata all’ipotesi
di CCNL, è proprio di 23 euro, vale a dire quelli che
mancano all’incremento dello stipendio base per
raggiungere gli 85 euro promessi.
Per l’elemento perequativo l’art. 66 dell’ipotesi di
CCNL prevede una propria disciplina. Innanzitutto
una caratteristica del tutto nuova nel panorama normativo
del trattamento economico dei dipendenti
delle funzioni locali: la temporaneità. L’elemento
perequativo, infatti, è corrisposto, in relazione al
servizio effettivamente prestato, per le mensilità
che vanno da marzo a dicembre del 2018, trovando
il suo termine finale nel 31/12/2018. Anche se tale è
la previsione contrattuale si dubita fortemente come
possa venir meno, dal prossimo anno, una componente
che va a sostenere le retribuzioni di importo più
basso. Si spera che la temporaneità sia dovuta ad un
mero problema di finanziamento e che, quindi, sia
possibile, nel prossimo futuro, trovare una soluzione
che ne garantisca il pagamento anche negli anni a
venire. Da sottolineare come la Corte dei conti, a
proposito del medesimo elemento, per il contratto
delle funzioni centrali, abbia evidenziato che il finanziamento
era previsto " a regime", con decorrenza
gennaio 2018. I dubbi sulla temporaneità crescono.
Contrariamente a quanto previsto dall’ipotesi di
CCNL, non si tratta, quindi, di una voce retributiva
una tantum, ma solo, per il momento limitata nel
tempo. Sempre con riferimento al contratto delle
funzioni centrali, la Corte dei conti ha inviato le
parti ad adottare una "errata corrige" per togliere dal
CCNL il riferimento all'una tantum. Il suggerimento
è stato seguito da ARAN e organizzazioni sindacali.
La disposizione prevede che l’elemento perequativo
sia corrisposto per le dieci mensilità sopra individuate,
considerando mese intero la frazione superiore
a 15 giorni. Non viene corrisposto, altresì, nelle
mensilità nelle quali lo stipendio tabellare viene
meno, ad esempio, nel caso di aspettative o congedi
non retribuiti. Il problema non sorge se il dipendente
usufruisce di aspettativa non retribuita, ad esempio,
per l’intero mese di luglio. Ma se tale aspettativa
dovesse decorrere dal 10 luglio, come ci si deve
comportare nella predetta mensilità? L’elemento
perequativo non viene corrisposto per nulla in
quanto la frazione di mese lavorata è inferiore a 15
giorni, ovvero si riproporziona per i 10 giorni lavorati?
Seguendo il tenore letterale della norma sembra
non spettare.
Al comma 3, lo stesso art. 66 dispone, in primo luogo,
che l’elemento perequativo venga riproporzionato in
caso di part-time, e di questo nulla quaestio. Prosegue,
però, affermando che tale elemento va “analogamente
riproporzionato” in caso di interruzione o
sospensione della prestazione lavorativa che comporti
la riduzione dello stipendio tabellare. Di conseguenza,
in caso di congedo parentale, dopo i primi 30
giorni, o nella malattia, dopo i primi 9 mesi, si riduce
lo stipendio tabellare e, di conseguenza e parimenti, si
riduce l’elemento perequativo.
In termini di validità, il comma 2 dell’articolo in
questione dispone la valorizzazione della voce retributiva
in commento. Non è utile ai fini del trattamento
di fine servizio, del trattamento di fine
rapporto, dell’indennità sostitutiva del preavviso e
dell’indennità in caso di morte, mentre è utile ai fini
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pensionistici. In caso di applicazione del sistema
retributivo, si ritiene che l’elemento perequativo
contribuisca alla quota B in quanto corrisposto solo
per 10 mensilità.
Il premio legato alla performance
Finanziato con le risorse del fondo per le risorse
decentrate, la contrattazione deve destinare quote
a favore dei premi correlati alla performance organizzativa
e quelli correlati alla performance individuale.E
fin qui nulla cambia rispetto al passato. Ma un vincolo
nuovo viene posto alla misura minima delle
risorse destinate alla performance individuale. L’art.
68, comma 3, stabilisce, infatti, che alla stessa debba
essere destinato il 30% delle risorse variabili del
fondo con esclusione dei compensi previsti da specifiche
disposizioni di legge e quelli destinati ai messi
notificatori e ai dipendenti delle case da gioco.
Il testo del contratto riprende il contenuto dell’art.
40, c. 2-bis, del D.Lgs. n. 165/2001, come risulta alla
luce della riforma Madia (D.Lgs. n. 75/2017):
In conclusione il principio della “quota prevalente”
deve essere collegato alle sole risorse variabili. Quindi
in un fondo privo di risorse variabili paradossalmente
è possibile non riconoscere somme alla performance?
Ancorando la risposta al mero ambito letterale questa
sembrerebbe positiva. Anche estendendo l’analisi al
D.Lgs. n. 165/2001 (art. 40, comma 2-bis richiamato)
si confermerebbero le stesse conclusioni. Qualche
dubbio nasce ricordando l’art. 18 del D.Lgs. n. 150/
2009 (non modificato dalla riforma Madia), per il
quale si deve promuovere il merito e il miglioramento
della performance individuale ed organizzativa utilizzando
sistemi premianti selettivi. Ci si chiede come il
principio generale che vuole premiare il merito destinandovi
una “quota prevalente”, sia conciliabile con
la quantificazione di detta quota prevalente con il
solo 30% delle risorse variabili. Su questo argomento
sicuramente si utilizzeranno fiumi di inchiostro per
dare contenuto ad un principio generale che, forse,
non è più così a cuore né al legislatore né, tantomeno,
alla contrattazione collettiva. Peraltro, i nuovi istituiti
economici (indennità condizioni di lavoro,
indennità servizio esterno, aumento dell'indennità
di responsabilità e dell’indennità di funzione) consentono,
senza troppi sforzi, di “prosciugare” le risorse
disponibili. E questo con un paracadute di legittimità
previsto nella norma prima e declinato nel CCNL
(30% delle risorse variabili).
In ogni caso la percentuale del 30% delle risorse
variabili costituisce un vincolo minimo.Neconsegue
che nulla vieta di aumentare questa percentuale (fino
al 100%) e di destinare alla performance individuale
anche una quota di risorse stabili disponibili.
La quota di risorse variabili rimasta libera (massimo il
70%) dovrà essere destinata agli istituti previsti dall’art.
37, comma 2:
a) performance organizzativa;
b) performance individuale;
c) indennità condizioni di lavoro;
d) indennità di turno, reperibilità e maggiorazioni per
lavoro festivo;
e) indennità di responsabilità;
f) indennità funzione per la polizia locale.
L’elencazione non prevede, stranamente, l’indennità
per servizio esterno riconosciuta ai vigili considerato
che si tratta di una indennità non dissimile (stesso
importo minimo e massimo e stessi presupposti legati
al rischio e disagio) come struttura, all’indennità
condizioni di lavoro.
L’art. 69 dell’ipotesi di contratto prevede nuove
regole volte a garantire la differenziazione del premio
individuale, che possono riassunte nel modo
seguente:
a) ai dipendenti con le valutazioni più elevate dovrà
essere riconosciuta una maggiorazione del premio
individuale;
b) la maggiorazione è aggiuntiva rispetto al premio
riconosciuto al personale valutato positivamente;
c) la maggiorazione deve essere almeno il 30% del
premio medio pro-capite spettante al personale valutato
positivamente;
d) la percentuale della maggiorazione, con minimo
del 30%, verrà definito in sede di contrattazione
decentrata;
e) il CCDI dovrà definire la quota massima di personale
destinatario della maggiorazione.
La norma prevede una “maggiorazione del premio individuale
di cui all’art. 68, comma 2”, il quale elenca le
seguenti tipologie:
a) performance organizzativa;
b) performance individuale;
c) indennità condizioni di lavoro;
d) indennità di turno, reperibilità e maggiorazioni
festive;
“La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di
efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l'impegno
e la qualità della performance, destinandovi, per l'ottimale perseguimento
degli obiettivi organizzativi ed individuali, una quota
prevalente delle risorse finalizzate ai trattamenti economici
accessoricomunquedenominati ai sensi dell'articolo 45,comma3.
La predetta quota è collegata alle risorse variabili determinate per
l'anno di riferimento”.
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e) indennità di responsabilità;
f) indennità di funzione;
g) compensi previsti da disposizioni di legge;
h) compensi ai messi notificatori;
i) compensi al personale delle case da gioco;
j) progressioni economiche con decorrenza nell’anno
di riferimento.
Difficilmente la definizione “premio individuale”
potrà comprendere tutte le fattispecie previste
nel predetto comma 2, atteso che si tratta di
istituti economici accessori difficilmente legati
alla definizione di premialità. In prima analisi si
potrebbe legare il premio alla definizione di
performance, che comprende sicuramente quella
individuale. Qualche dubbio in più resta per
quella organizzativa in quanto la premialità
non è “individuale” ma legata ai risultati del
gruppo di lavoro. In altri termini il “premio
individuale” dovrebbe essere quello legato alla
valutazione del singolo dipendente. Tale interpretazione
è sostenuta anche dal richiamo al
“personale valutato positivamente” ripetuto più
volte nell’art. 69.
Il CCNL sembra lasciare ampio margine alla
definizione, in sede decentrata, della “limitata
quota massima di personale valutato” cui attribuire
il premio maggiorato. Seppure, dal punto di
vista meramente matematico, una quota limitata
significa tutti i dipendenti valutati positivamente
meno uno, si deve porre l’accento sul fatto che
l’obiettivo della norma è quello di differenziare la
premialità. Si suggeriscono comportamenti virtuosi,
volti a valorizzare la ratio legis e prevedendo
percentuali di dipendenti sicuramente non superiori
al 50% (meglio attestarsi su percentuali più
basse). Nonostante il contratto risulti molto generico,
dovrebbero ritenersi legittime quote limitate
differenziate per categoria e/o per unità
organizzativa.
Dal punto di vista operativo, facendo proprie le
proposte interpretative sopra esposte, le risorse
complessivamente destinate alla performance
individuale (RPT = Risorse Performance
Totale) dovranno essere divise in due
sottogruppi:
- uno destinato alla generalità dei dipendenti (RPG=
Risorse Performance Generale)
- uno destinato a una quota limitata di dipendenti
(RPM = Risorse Performance per la
Maggiorazione)
Ne consegue che:
con il vincolo che:
Inoltre, considerando che la maggiorazione calcolata
sulle risorse medie si applica a una quota limitata di
dipendente ne deriva che:
Con alcuni passaggi risulta che:
SIMULAZIONE DIFFERENZIAZIONE - ART. 69
Inutile sottolineare che la differenziazione diventa
significativa solo in caso di risorse rilevanti collegate
alla performance individuale; nel caso di risorse che RPT = RPG + RPM
(% magg. x % dipM)
RPM = RPT x —————————————
(1 + %magg. x % dipM)
RPM = RPG x percentuale di maggiorazione (min. 30%)
RPM = risorse medie x %magg. x% dipM
RGP Risorse performance per
tutti i dipendenti 86.956,52
RPM Risorse performance per
la maggiorazione 13.043,48
RPT Risorse performance totali 100.000,00
%magg Percentuale di maggiorazione
in CCDI 30%
Dip Numero totale di
dipendenti 100
%DipM Percentuale dipendenti
con maggiorazione 50%
DipM Numero di dipendenti con
maggiorazione 50
PMG Premio medio per tutti i
dipendenti (RGP/Dip) 869,57
PMM Premio medio maggiorato
a una quota limitata (RPM/
DipM)
260,87
%magg Percentuale di maggiorazione
in CCDI (verifica)
(PMM/PMG)
30%
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tendono allo zero, di fatto, il principio verrebbe
svuotato.
L’indennità condizioni di lavoro
Il CCNL, art. 70-bis, istituisce una nuova indennità
condizioni di lavoro destinata a remunerare lo svolgimento
di attività disagiate, rischiose oltre al maneggio
valori. Il rischio deve essere connesso ad attività
pericolose o dannose per la salute recependo precedenti
orientamenti ARAN in tal senso.
Sempre in linea con la posizione dell’Agenzia, anche
questa nuova indennità è corrisposta per i soli giorni
nei quali il dipendente svolge effettivamente le attività
in precedenza elencate. Si noti che la disposizione
non richiede solo la presenza in servizio, ma anche
l’effettiva esposizioneal rischio, al danno e ilmaneggio
valori. In altri termini, ad esempio, tale indennità non
compete al dipendente, al quale, in via ordinaria,
viene riconosciuto l’emolumento,ma in una determinata
giornata frequenta un corso di formazione.
L’importo diventa molto più interessante delle vecchie
indennità che ha sostituito. Infatti può variare
fra un minimo di 1 euro al giorno ad un massimo di 10
euro al giorno. È riservato alla contrattazione collettiva
il compito di modulare gli importi considerando i
seguenti criteri:
a) l'incidenza di rischio, disagio e maneggio valori
sull'attività effettivamente svolta;
b) caratteristiche istituzionali, dimensionali, sociali e
ambientali degli enti interessati e degli specifici settori
di attività.
Sia l'art. 70-bis, comma 3, che l'art. 7, comma 4, lett.
a), dell'ipotesi di contratto demanda alla contrattazione
decentrata l'individuazione dell'importo nell'ambito
di minimi e massimi nonché dei parametri
sopra descritti. Infine, è rimessa alla contrattazione la
definizione dei criteri generali per l'attribuzione della
nuova indennità.
Anche se il quadro complessivo potrebbe sembrare
chiaramente delineato, gli elementi di dubbia interpretazione
sono numerosi.
L'indennità condizioni di lavoro remunera il rischio e
il disagio, oltre almaneggio lavoro. Inmerito al rischio
e al disagio, l'ARANaveva ritenuto che gli stessi non
potessero essere riconosciuti genericamente a tutti i
dipendenti con lo stesso profilo professionale (RAL
1304) ma solo a quei lavoratori che, all'interno del
profilo, fossero maggiormente esposti al rischio e al
disagio rispetto alla media. Si deve osservare che il
testo del contratto collettivo non pone alcun limite
all'attribuzione dell'indennità lasciando ampio
margine alla contrattazione decentrata di collegarla
anche al profilo professionale. Tuttavia, non si può
dimenticare che il precedente contratto non vietava
tale possibilità (art. 17 CCNL 1° aprile 1999, art. 37
CCNL 14 settembre 2000 e 41 CCNL 22 gennaio
2004) ma l'ARAN, in via interpretativa, aveva
ristretto notevolmente il campo d'azione.
L’impossibilità di attribuire l’indennità di rischio e
disagio a tutti i dipendenti appartenenti ad uno stesso
profilo professionale, secondo gli orientamentiARAN,
potrebbe essere superata facendo ricorso alla disciplina
della nuova indennità servizio esterno istituita per la
vigilanza.Quest’ultima è riconosciuta a tutti gli agenti,
e quindi ad un intero profilo professionale, in relazione
ad un generico rischio e disagio legato al servizio
esterno. Se il servizio esterno è collegato al profilo, si
potrebbe arrivare alla conclusione che l’indennità condizioni
di lavoro possa avere la stessa impostazione
atteso che, a sua volta, è destinata a remunerare il
rischio e il disagio (oltre al maneggio valori).
Inoltre, si dovrà capire con quali elementi si potrà
determinare l'importo dell'indennità “condizioni di
lavoro” in relazione ai criteri previsti dal contratto.
Sarà sufficiente una generica dichiarazione del tipo:
"In considerazione del rischio, del disagio e del maneggio
valori nonché delle caratteristiche istituzionali, dimensionali,
sociali e ambientali dell'Ente che caratterizza l'attività dei
dipendenti con profilo professionale di istruttore amministrativo
del settore amministrativo si quantifica l'indennità
condizioni di lavoro in euro 10 mensili"? La risposta a
questa domanda è di enorme rilevanza atteso che, se
la stessa fosse positiva, la clausola contrattuale potrebbe
essere nulla. La nullità dovrebbe ricondursi alla carenza
di dimostrazione del processo logico-metodologico che
ha portato alla quantificazione dell'importo.
In altri termini si potrebbe pensare che il processo per
la quantificazione dell'indennità debba sottostare ad
un sistema di pesatura che tenga conto di tutti i criteri
previsti dal CCNL (si pensi al sistema di pesatura per
quantificare la retribuzione di posizione). Certamente
non sarà semplice, in sede di contrattazione, definire il
sistema di pesatura, applicarlo e quantificare gli
importi. In quest'ultimo caso, si arriverebbe alla conclusione
che l'importo massimo potrebbe essere attribuito
solo ai dipendenti che si trovino esposti a tutti i
fattori indicati nel contratto con la massima intensità
valutativa. Quindi se un dipendente è esposto solo al
rischio e non anche al disagio e/o maneggio valori non
potrebbe avere l'importo massimo.
Se l'identificazione di criteri collegati a rischio, disagio
emaneggiovalori è sufficientemente chiaro, inquanto
è possibile ancorarsi all'interpretazionematurata negli
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ultimi decenni, decisamente più complesso è dare un
significato ai nuovi criteri previsti nella lett. b) del
comma 3.Non è sicuramente immediato capire come
le caratteristiche dell'ente e del servizio possano incidere
su tale indennità e quale contenuto attribuire alle
caratteristiche istituzionali, dimensionali, sociali e
ambientali. Come può influire la dimensione grande
o piccola dell'ente rispetto all'intensità dell'attività
rischiosa o disagiata? L'attività rischiosa per la salute è
più rilevante in un ente grande o piccolo? Forse questi
elementi sono, semplicemente, legati alle condizioni
di lavoro insenso latoquali le attività interne o esterne
(ambientali), a contatto o meno con il pubblico
(sociali e istituzionali), ecc. Quest'ultima proposta
interpretativa si concilia con gli "specifici settori di
attività". Per quanto riguarda le caratteristiche "degli
enti interessati" risulta decisamente più complicato.
Si riporta un possibile esempio di sistema di pesatura:
Le risorse per il finanziamento dell'indennità sono a
carico del fondo (art. 70-bis, comma 2 e art. 68, comma
2, lett. c).Questa indennitàpotrebbe richiedereun'ingente
quantità di somme in un ambito interpretativo
estensivo, che rimandi detta quantificazione, senza
vincoli, alla discrezionalità della contrattazione
decentrata. Ipotizzando che un dipendente lavori
260 giorni all'anno (26 giorni al mese per 10 mesi) e
che gli venga corrisposta un'indennità giornaliera di
10 euro, si avrebbeuncosto annuale di circa 2.600 euro
l'anno. Inaltri termini,questa indennità, collegataalle
altre chesi vedrannonei paragrafi successivi, andrebbe
a prosciugare le risorse disponibili con una distribuzione
mirata (o a pioggia) delle risorse disponibili nel
fondo. Se tali considerazioni vengono messe in relazione
con la norma contrattuale che prevede di destinare
alla performance individuale solo il 30% delle
risorse variabili, risulta evidente come questo contratto
abbia introdotto spazi significativi per limitare
al massimo gli effetti economici della valutazione.
La nuova indennità entrerà in vigore con la sottoscrizione
del primo CCDI successivo al contratto
collettivo. Questo significa che, dal prossimo
CCDI, cesseranno le regole vigenti in materia di
rischio, disagio e maneggio valori.
L’indennità per specifiche responsabilità
L’art. 70-quinquies, comma 1, propone una specifica
regolamentazione dell’indennità di responsabilità in
termini del tutto analoghi a quelli precedentemente
Indennità condizioni di lavoro Sistema di pesatura
Macro fattore Fattore Descrizione Peso Intensità
0.
Assente
1. Basso
2. Medio
3. Alto
Valutazione Motivazione
Attività svolta Disagio caratteristiche
spazio/temporali
0,2 2 0,4
Rischio salute 0,3 3 0,9
Maneggio valori risorse economiche 0,2 0 0
Caratteristiche Ente istituzionali/dimensionali/
sociali/ambientali
0,15 3 0,45
Settore di
attività
istituzionali/dimensionali/
sociali/ambientali
0,15 3 0,45
Totale 2,2 3
Coefficiente da 0 a 1 0,73
Indennità condizioni di
lavoro
4
Giorni di lavoro anno stima 260
Costo annuo sul fondo 1040
Griglia di valutazione da a importo
Fascia 1 0 0,2 1
Fascia 2 0,2 0,4 2
Fascia 3 0,4 0,6 3
Fascia 4 0,6 0,8 4
Fascia 5 0,8 1 5
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previsti dall’art. 17, comma 1, lett. f), del CCNL 1°
aprile 1999. L’indennità può essere riconosciuta ai
dipendenti di categoria B, C e D non titolari di
posizione organizzativa in relazione a compiti che
comportano specifiche responsabilità. L’importo
annuale aumenta da 2.500 a 3.000 euro, è finanziato
sul fondo ed è oggetto di contrattazione (art. 7,
comma 4, lett. f), dell'ipotesi di contratto).
Il successivo comma 2 riprende le c.d. specifiche
responsabilità il cui importo aumento da 300 a 350
euro. In precedenza erano regolamentate dall’art. 17,
c. 1, lett. i), CCNL 1 aprile 1999.
Anche per questo emolumento, la disciplina contenuta
nell'ipotesi di contratto collettivo non si discosta
da quella già in vigore, se non l'incremento dell'importomassimo,
che passa dai precedenti 300 euro agli
attuali 350 euro su base annua. Vi è solo da registrare
una differenza nell'ambito soggettivo. Le figure che
potevano beneficiare, nel passato, delle specifiche
responsabilità ricomprendevano anche l'ufficiale elettorale,
che non viene più citato nel nuovoCCNL, pur
essendo, tale ruolo, tuttora presente all'interno dell'organizzazione
delle amministrazioni comunali.
Forse questo è dovuto ad una banale dimenticanza, a
cui, in qualchemodo, le parti dovranno porvi rimedio.
In sostanza, con riferimento ai soggetti ai quali è
possibile riconoscere l'indennità in commento, si
veda la tabella che segue:
I benefici a favore dei dipendenti
della polizia locale
I compensi per prestazioni rese in occasione
di iniziative di carattere privato
La disposizione si inserisce sulla scia delle norme
contenute nel panorama legislativo per favorire la
collaborazione fra gli Enti locali e i soggetti privati
che si fanno promotori e finanziatori di iniziative ed
eventi. La disposizione di riferimento è individuata
nell'art. 22, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 75/2017, il
quale dispone che:
Si stabilisce, quindi, che, dal 2017, gli Enti locali
debbono recuperare le spese sostenute per il personale
di polizia locale quando questi svolgano servizi
che abbiano, contemporaneamente, le seguenti due
caratteristiche:
- siano relativi alla sicurezza e alla polizia stradale
(fluidità della circolazione);
- siano necessari allo svolgimento di attività e iniziative
di carattere privato.
Le ore di servizio aggiuntivo relative a tali eventi non
sono da considerare come straordinari, ancorché effettuate
fuori dall'ordinario orario di lavoro. Le somme
versate dai privati a ristoro dei costi sostenuti per il
personale di vigilanza confluiscono nel fondo e sono
ripartite secondo le previsioninormative e di contratto.
L'art. 56-ter del CCNL entra nel dettaglio di questo
quadro, puntualizzandone alcuni aspetti. L'occasione
in cui vengono prestati i servizi da parte del personale
della polizia locale oggetto di disciplina è lo stesso:
l'attività di sicurezza e di polizia stradale. Per tali
eventi, i predetti dipendenti dell'area vigilanza possono
prestare:
1) ore oltre l'ordinario orario di lavoro, che debbono
essere remunerate con un compenso corrispondente
a quello per lavoro straordinario previsto dall'art. 38
del CCNL 14 settembre 2000;
2) ore di lavoro aggiuntivo nelle giornate di domenica
e di riposo settimanale, per le quali, oltre allo
straordinario, deve essere riconosciuto un riposo
compensativo di durata esattamente coincidente
con le ore prestate.
Si noti che, nella seconda ipotesi, si parla, oltre del
giorno di riposo settimanale, anche della "domenica" e
questo indipendentemente dal fatto che tale giornata
sia inserita nell'ordinaria strutturazione del servizio.
Art. 70-quinquies comma 2,
Hp di CCNL
Art. 17, comma 2, lett. i),
CCNL 1° aprile 1999
Ufficiale di stato civile e
anagrafe
Ufficiale di stato civile e
anagrafe
NON RICHIAMATO Ufficiale elettorale
Responsabile tributi Responsabile tributi
Archivisti informatici Archivisti informatici
Relazioni col pubblico Relazioni col pubblico
Formatori professionali Formatori professionali
Protezione civile Protezione civile
Ufficiale giudiziario per i messi
notificatori
Ufficiale giudiziario per i messi
notificatori
"A decorrere dal 2017, le spese del personale di polizia locale,
relative a prestazioni pagate da terzi per l'espletamento di servizi di
cui all'articolo 168 del testo unico delle leggi sull'ordinamento degli
Enti locali, di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, in
materia di sicurezza e di polizia stradale necessari allo svolgimento
di attività einiziative di carattere privato che incidono sulla sicurezza
e la fluidità della circolazione nel territorio dell'ente, sono poste
interamente a carico del soggetto privato organizzatore o promotore
dell'evento e le ore di servizio aggiuntivo effettuate dal personale
di polizia locale in occasione dei medesimi eventi non sono
considerate ai fini del calcolo degli straordinari del personale
stesso. In sede di contrattazione integrativa sono disciplinate le
modalità di utilizzo di tali risorse al fine di remunerare i relativi servizi
in coerenza con le disposizioni normative e contrattuali vigenti."
Organizzazione e gestione del personale
Azienditalia 5/2018 783
IlCCNLprecisa che il lavoro aggiuntivo prestato per
attività e iniziative di carattere privato non concorrono
ai due seguenti limiti:
a) il tetto individuale al lavoro straordinario, quantificato
nelle 180 ore annue;
b) il limite al fondo per lo straordinario di cui all'art.
14 del CCNL 1° aprile 1999.
In sostanza, quindi, le ore di lavoro aggiuntivo prestate
nelle suddette occasioni, pur essendo intrinsecamente
lavoro straordinario perché rese oltre
l'ordinario orario di lavoro e perché remunerate
come straordinario, non sono da considerarsi nel
coacervo del medesimo straordinario ai fini del
rispetto dei relativi vincoli.
Gli oneri per tali prestazioni sono completamente a
carico del soggetto privato. Nell'ambito di tale rimborso
rientrano:
1) i compensi per le ore aggiuntive corrispondente
allo straordinario;
2) gli oneri inerenti alla mancata prestazione dovuta
al riposo compensativo;
3) gli oneri previdenziali, assistenziali e l'Irap sulle
somme di cui ai precedenti punti 1 e 2.
Gli aspetti operativi devono essere contenuti in
un regolamento che ogni amministrazione deve
adottare, in assenza del quale la disposizione non
dovrebbe essere attuabile in quanto non risulterebbero
chiare le modalità dell'intervento del
soggetto privato organizzatore o promotore
dell'evento.
Infine il CCNL dispone che è necessaria la stipulazione
di un nuovo contratto collettivo decentrato
integrativo affinché la disciplina dello stessoCCNL
possa trovare applicazione.Come sopra evidenziato,
l'art. 22 del D.Lgs. n. 50/2017 impone alla contrattazione
collettiva la disciplina delle "modalità di
utilizzo di tali risorse al fine di remunerare i relativi
servizi in coerenza con le disposizioni normative e contrattuali
vigenti.". Tale disposizione non è prevista
nel CCNL, il quale, al contrario, non solo doveva
dare contenuto alla norma di legge ma avrebbe
dovuto disciplinare le prestazioni rese dalla polizia
locale in occasione di iniziative private quando
queste sono effettuate nell'ordinario orario di
lavoro, per le quali non sono indicati compensi
particolari e, pertanto, non si può che ricorrere ai
premi per la performance individuale e collettiva.
L’utilizzo dei proventi del Codice della strada
Le somme oggetto di regolamentazione da parte dell'ipotesi
di CCNL sono indicate nell'art. 208 del
D.Lgs. n. 285/1992, il cui comma 4 dispone che:
e il successivo comma 5 prevede che:
Rispetto al quadro legislativo, il CCNL interviene
per disegnare un quadro leggermente diverso nel
quale gli enti si possono muovere. In particolare:
1) i contributi alla previdenza complementare possono
essere destinati esclusivamente al Fondo Perseo-
Sirio. In sostanza, quindi, sono escluse le forme di
previdenza di carattere privato, in passato ammesse.
La disposizione è tutt'altro che di facile attuazione.
Come è noto, l'adesione al Fondo Perseo-Sirio comporta,
da parte del dipendente, la sua opzione per il
trattamento di fine rapporto in luogo del trattamento
di fine servizio. Quindi, per tutti gli agenti per i quali il
Comune vuole versare somme a favore della previdenza
complementare, a differenza del passato,
dovranno ora optare per il Tfr. E cosa succede in
assenza di tale opzione? La risposta non può che essere
una: l'Ente non può procedere al versamento dei
contributi al Fondo Perseo-Sirio e il dipendente
perde queste somme;
2) le finalità assistenziali sono confermate. Nel dettaglio,
queste somme devono essere gestite nell'ambito
del welfare integrativo, al quale il CCNL rimanda;
3) con riferimento al premio per la performance
legato agli obiettivi della polizia locale, il CCNL
si limita al "potenziamento dei servizi di controllo
finalizzati alla sicurezza urbana e stradale". In pratica
non vengono citati i " progetti di potenziamento dei
servizi notturni e di prevenzione delle violazioni di cui
agli articoli 186, 186-bis e 187" che, invece, sono
oggetto del D.Lgs. n. 285/1992.
L’indennità di servizio esterno
Per il solo personale di vigilanza è stata istituita l’indennità
di servizio esterno conunimporto compreso tra
1 e 10 euro giornalieri da definire in sede di contrattazione
decentrata ed è volta a compensare i rischi e il
disagio (art. 56-quinquies, ipotesi di CCNL). La nuova
indennità presenta evidenti parallelismi con
"Una quota pari al50 per cento dei proventi spettanti agli enti di cui al
secondo periodo del comma 1 è destinata:
......
c) ad altre finalità connesse (...) a misure di assistenza e di previdenza
per il personale di cui alle lettere d-bis) ed e) del comma 1
dell'articolo 12, alle misure di cui al comma 5-bis del presente
articolo e a interventi a favore della mobilità ciclistica."
"La quota dei proventi di cui alla lettera c) del comma 4 può anche
essere destinata ad assunzioni stagionali a progetto nelle forme di
contratti a tempo determinato e a forme flessibili di lavoro, ovvero
al finanziamento di progetti di potenziamento dei servizi di controllo
finalizzati alla sicurezza urbana e alla sicurezza stradale, nonché a
progetti di potenziamento dei servizi notturni e di prevenzione delle
violazioni di cui agli articoli 186, 186-bis e 187 e (...)."
Organizzazione e gestione del personale
784 Azienditalia 5/2018
l’indennità condizioni di lavori, destinata alla generalità
dei dipendenti, seppure con specifiche peculiarità.
La definizione dei “criteri generali per la sua attribuzione”
è rimessa alla contrattazione decentrata (art.
7, c. 4, lett. e), ipotesi di CCNL).
Il presupposto necessario per il riconoscimento dell’indennità
è lo svolgimento di “servizi esterni di vigilanza”
svolto “in via continuativa”. In sede decentrata dovrà
essere definito cosa si intende per attività svolta in via
continuativa e cosa si intende per servizio esterno. Nel
silenzio del contratto, le dovrebbero avere ampi spazi di
regolamentazione. In primo luogo è necessario capire
cosa si intenda per servizio esterno atteso che spesso gli
agenti svolgono sia attività interna che esterna all’ente.
Paradossalmentepotrebbe essere sufficiente che i servizi
esterni vengano garantiti anche conun’intensitàminoritaria
e persino marginale rispetto a quella interna.
Quindipotrebbe essere attribuibile anche se, all'interno
della giornata di lavoro, l'agente di polizia locale abbia
effettuato servizio esterno per pochi minuti. Non vi è
dubbio che l’esempio proposto sembri paradossale ed è
sicuramente da scoraggiare ma bisogna sottolineare
come, sul punto, la lettera del contratto risulti molto
scarna. L’unico appiglio sembra rappresentato dall’importo,
che è riconosciuto per le “giornate” di servizio
esterno. Quindi, con una interpretazione opposta a
quella precedente proposta, sembra che l'indennità
potrebbe essere riconosciuta solo a chi svolto il servizio
esterno per l’intera giornata. Non è chiara quale sia la
volontà delle parti e quindi sarà opportuno valutare
comportamenti prudenti in attesa di chiarimenti
istituzionali.
Per servizio esterno il contratto specifica che si tratta
di “ambienti esterni” e quindi fuori dall’“ufficio”.
Ancora in sede decentrata si dovrà definire quando
l’attività è svolta in via continuativa, che si dovrebbe
tradurre nella possibilità di attribuire l'indennità al
personale che ordinariamente svolge attività esterna,
salvo situazioni particolari. Letteralmente attività in
via continuativa significa che tutti i giorni il dipendente
è in esterno, salvo caso veramente eccezionali.
Soprattutto negli enti con pochi agenti può succedere
che alcuni giorni della settimana l’agente svolga
servizio interno ed in altri servizio esterno e quindi
l’attività esterna è effettivamente svolta in via continuativa
ma non tutti i giorni. Ancora una volta il
contratto sembra un po’ contradditorio in quanto
prevede sia la continuità del servizio esterno sia
l’erogazione per le sole giornate di servizio esterno.
Riprendendo il testo della norma contrattuale, l’indennità
“compete” al verificarsi delle condizioni previste.
L’utilizzo del verbo all’indicativo presente
determina un obbligo atteso che lo stesso contratto
definisce l’attività esterna come rischiosa e disagiata.
La contrattazione decentrata dovrà decidere l’importo
tra il minimo e il massimo previsto dal
CCNL. A differenza dell’indennità condizioni di
lavoro, la quantificazione non deve essere collegata
a specifici criteri di quantificazione, ma è meramente
rimessa alla contrattazione.
Le risorse per il finanziamento dell’indennità di servizio
esterno sono da reperire tra le disponibilità del fondo.
L’indennità è cumulabile con l’indennità di turno,
l’indennità di vigilanza e la performance individuale
ed organizzativa. La cumulabilità con l’indennità di
vigilanza motivata dal servizio esterno è una significativa
novità rispetto agli orientamenti espressi in
passato dall’ARAN.
Inoltre, il contratto specifica che l’indennità di servizio
esterno non è cumulabile con l’indennità condizioni
di lavoro. Ne consegue che, nei giorni in cui
viene erogata l’indennità di servizio esterno, non può
essere erogata quella per le condizioni di lavoro.
Nulla dice il contratto per il caso contrario; quindi
sembrerebbe possibile, se previsto in sede decentrata,
riconoscere l’indennità condizioni di lavoro nei
giorni in cui l’agente non svolge attività esterna.
Tornando all’esempio tipico degli enti di ridotte
dimensioni, potrebbe verificarsi il caso che l’agente
percepisca l’indennità specifica per i giorni di servizio
esterno e quella per le condizioni di lavori nei giorni
in cui svolge attività interna.
È chiara la cumulabilità dell’indennità di servizio
esterno con l’indennità di funzione in quanto espressamente
prevista dall’art. 56-sexies.
L’indennità potrà essere erogata dal primo contratto
decentrato successivo al CCNL.
L’indennità di funzione
Per il personale di vigilanza è prevista una specifica
indennità di funzione (art. 56-sexies) che “sostituisce”
dell’indennità di specifiche responsabilità (art. 70-quinquies,
comma 1). La struttura delle due indennità è
molto simile. Per entrambe è previsto un importo
massimo di 3.000 euro annuali, da corrispondere per
12 mensilità e da definire in sede di contrattazione. Le
risorsesonofinanziatedal fondo.L’indennitàè correlata
alle responsabilità attribuite che, per il personale della
vigilanza, tengono conto anche del “grado rivestito”;
elemento non valutabile per il restante personale. Può
essere riconosciuta solo al personale di categoria C e D
in quanto è riservata ai lavoratori della polizia locale e
non al personale che lavora nel servizio vigilanza con
altri profili professionali.
Organizzazione e gestione del personale
Azienditalia 5/2018 785
La quantificazione dell’indennità, rimessa alla contrattazione,
deve considerare tre fattori:
a) il grado rivestito;
b) le responsabilità attribuite;
c) le peculiarità dimensionali, istituzionali, sociali e
ambientali degli enti. Si tratta delle stesse condizioni
previste per l’indennità condizioni di lavoro con
l’unica differenza che non si fa chiaramente riferimento
al servizio in quanto questa indennità è destinata
solo alla vigilanza.
L’indennità è cumulabile con l'indennità di
turno, l'indennità di vigilanza, l'indennità di
servizio esterno e con i premi legati alla “performance
individuale e collettiva” (forse si intende
organizzativa).
Il contratto prevede espressamente che non è cumulabile
con l’indennità di responsabilità prevista per la
generalità dei dipendenti (art. 70-bis).
Nulla è previsto, e quindi dovrebbe essere ammessa,
la cumulabilità con l’indennità condizioni di lavoro
nel caso in cui l’agente non svolga attività di servizio
esterno.
L’indennità potrà essere erogata dal primo contratto
decentrato successivo al CCNL.
Organizzazione e gestione del personale